더에듀 | 지난해 7월 동아일보에서는 ‘공공기관 10곳 중 6곳은 고졸자 한 명도 안 뽑아… 올 1분기 고졸 채용률 8.3%’란 제목의 기사를 다뤘다.
이 기사에 따르면 국내 공공기관 344곳의 고졸자 채용 실태는 2019년 15.1% → 2022년 7.8% → 2023년 8.9% → 2024년 10.7%의 변동 추세를 보였다. 기획재정부 공공기관 평가 기준에 의하면 ‘일자리 및 균등한 기회’ 항목에서 만점을 받으려면 고졸 인력을 8% 이상 채용해야 한다.
그러나 작년에 전체 채용률에 비해 고졸 인력을 한 명도 채용하지 않은 공공기관이 211곳으로 63.2%에 이르렀다. 이는 ‘공공기관의 고졸 채용은 사회적 불평등을 완화할 사회적 책무를 다하는 측면뿐 아니라 인력 구성을 다양화해 조직의 역량을 강화하기 위해서도 필요하다’는 측면에서 매우 부실한 양상이라 할 수 있다.
따라서 이제는 공공기관의 고졸 채용을 장려하는 측면에서 의무화하는 쪽으로 국가가 보다 적극적인 행정을 펼칠 필요가 있다.
광역지방자치단체 17곳의 조례 분석에서도 14곳이 고졸자 고용 촉진 조례를 마련하고 조례 속 고졸자의 우선 채용 비율을 정한 것으로 밝혀졌다.
경기·광주·세종·울산은 신규 채용의 20% 이상을 고졸 인력으로 우선 채용하도록 권고한 반면, 강원·경북·서울·전남·전북·제주는 10% 이상, 대구·대전·부산·충남은 5% 이상으로 권고하고 있다.
문제는 이들 중 그나마 우선 채용 비율을 달성한 지자체는 서울·전북·강원·제주 4곳에 불과한 것으로 밝혀졌다. 이는 규정 자체도 미비할 뿐만 아니라 실제 준수 상태도 매우 저조한 것이다.
학벌 타파와 고졸자 채용의 구조적 변화 필요
이제 대한민국은 공공기관에서 고졸자 채용을 더욱 적극적으로 추진해 학벌 타파의 시대적 필요성을 충족할 뿐만 아니라, 형식적이고 단순한 채용 비율을 넘어 채용-육성-경력 개발이 연결된 구조적 접근으로 나아가야 할 필요가 있다. 그렇다면 이를 어떻게 실현할 것인가?
첫째, 고졸자 대상 채용 목표제 도입 및 확대 정책의 의무화를 고려해야 한다.
공공기관은 국가 정책의 일선에서 ‘행동대장’이라 할 수 있다. 따라서 고졸자 비율을 일정 수준(예컨대 전체 신규 채용의 10% 이상) 이상으로 유지하도록 의무화할 필요가 있다. 현행 권고 수준은 제각각 다른 결과로 지역별 공정성에도 문제가 크다 할 수 있다.
둘째, 직무 중심 채용제도를 개선해야 한다.
학력 기준을 폐지하거나 크게 완화하여 직무 수행능력 중심의 채용 방식을 널리 도입하여 고졸자의 진입 장벽을 완화 내지 혁파할 수 있어야 한다. 따라서 국가직무능력표준(NCS) 기반 직무설계를 통해 고졸자가 수행이 가능한 직무를 세분화해 채용 공고 및 직무기술서에 명확하게 반영할 필요가 있다.
셋째, 고졸자 친화형 직무 개발 및 확대가 요구된다.
여기에는 현장 실무 중심 직무를 확대하기 위해 시설관리, 전산 운영, 고객 응대, 물류, 행정 보조 등 고졸자가 즉시 적응이 가능한 직무를 발굴하는 것이 중요하다. 또한 고졸자 맞춤형 채용 유형을 운영하여 ‘고졸 채용 전형’, ‘지역인재 고졸 채용 트랙’ 등 별도의 채용 체계를 마련할 필요가 있다.
넷째, 고졸자 경력 개발 지원체계를 마련해야 한다.
이를 위해 체계적인 교육 훈련 프로그램을 제공하여 입사 후에 단계별 직무교육 및 자격증 취득을 지원하고 승진 및 전환 경로를 명확히 해 고졸 채용자도 정규직 전환 및 관리자로 승진할 수 있도록 경력 경로를 설정할 필요가 있다.
다섯째, 산업계-학교-공공기관의 연계를 강화해야 한다.
이를 위해 산학일체형 도제학교, 특성화고와 적극 협력하는 것이 필요하다. 특성화고 및 마이스터고와 협약을 체결하여 현장실습 후에 채용하도록 연계하는 것이 요구된다.
또한 고졸 채용 박람회 및 캠프를 보다 활성화하여 공공기관이 직접 고교 현장을 찾아가 채용설명회, 상담 등을 널리 확대해야 한다.
여섯째, 인식 개선 및 조직문화의 변화가 필요하다.
여기에는 편견 해소 교육 및 캠페인을 통해 관리자 및 임직원을 대상으로 학력에 대한 편견을 해소하거나 타파하기 위한 교육을 적극적으로 단행해야 한다. 또한 고졸 선배 사례를 널리 홍보하여 입사자의 성장 사례를 공개하고 사회적·조직적 인식의 개선을 유도해야 할 것이다.
일곱째, 정부 차원의 인센티브를 부여해야 한다.
여기에는 고졸 채용 우수기관 인센티브를 통해 정부 차원에서 재정적·행정적 혜택을 부여하는 것이 필요하다. 또한 고졸자 채용 실적을 공공기관 경영평가 지표에 높은 비중으로 반영해 실적을 적극적으로 유도해야 한다.
고졸자 취업 “공공기관의 제도적 뒷받침, 국민 의식 개선 필요”
현재 우리나라의 공공기관 중에서 한국전력공사는 고졸 채용 전형을 별도로 운영하여 고졸 채용자를 위한 교육 및 정규직 전환 체계를 추진하고 있으며, 인천공항공사는 고졸 대상 NCS 기반 채용 실시 및 체계적인 사내 교육을 운영하는 것으로 알려졌다.
이는 공공기관이 나서 고졸자를 위주로 한 용기 있는 학벌 타파자에 대한 우대와 격려 및 지원을 보다 강화하는 작은 사례에 불과할 뿐이다.
너도나도 대학 진학에만 목숨을 걸고, 또한 대졸자가 학력의 경계가 전혀 필요 없는 직종에서 다수가 근무하는 것은 국가 경쟁력과 재정의 낭비를 초래하는 것으로 결국 현행 교육제도를 개선 내지 혁파할 필요가 있다. 공공기관에서부터 이를 점진적으로 선도해 나가는 것이 자연스러운 과정일 것이다.
집 팔고 논 팔아 자식 교육에 나섰던 전통적인 교육관도 이제는 창의성과 참신한 아이디어만 있으면 굳이 대학 진학에 목을 매는 것보다 일찌감치 스타트업(startup) 창업이나 관련 분야 공무원 사회로 진출하여 ‘백보 전진을 위해 십보 후퇴’로 전략을 전환하는 것으로 학벌 타파가 가능한 시대가 되었다.
고졸자에게도 용기와 실행 의지 그리고 인생을 주체적으로 살아가겠다는 주인의식이 충만하도록 국가는 공공기관 채용이나 공무원 진출에 더욱 문을 활짝 열어 기회를 제공할 수 있기를 바란다. 이는 고졸자 취업에 지금보다 훨씬 열린 마음으로 정부와 기업, 사회, 그리고 교육이 함께 해야만 가능할 것이라 믿는다.
